7. Si può fare qualcosa per ottenere lo smart working nei casi in cui ciò sia previsto dal CCNL ma non concesso dal datore di lavoro?
I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) applicati dalla grande maggioranza dei datori di lavoro in Italia possono prevedere condizioni di miglior favore per gli smart worker rispetto a quanto previsto dalla legge. Tuttavia i CCNL non prevedono di norma un diritto potestativo dei dipendenti ad ottenere la possibilità di lavorare in modalità agile. Anche un’eventuale priorità nelle richieste di smart working riconosciuta dai CCNL a determinate categorie di lavoratori (e.g., genitori) non determina – di per sé – il diritto ad ottenere la possibilità di lavorare in modalità agile. Tra i principali CCNL che disciplinano e/o menzionano il lavoro agile è possibile elencare: il CCNL abbigliamento e confezioni aziende industriali; il CCNL alimentari aziende industriali; il CCNL del credito; il CCNL metalmeccanica aziende industriali. È astrattamente possibile che la contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, riservi il diritto di lavorare in smart working a determinate categorie di soggetti come i dipendenti con figli, i lavoratori fragili o i lavoratori che hanno diritto ad assistere i familiari. In questo caso, ricorrendone i presupposti, il dipendente ha diritto ad ottenere lo smart working dal datore di lavoro. In caso di rifiuto da parte dell’azienda, il dipendente potrà agire per ottenere il riconoscimento del suo diritto al lavoro agile attraverso l’assistenza di un legale o di un sindacato, come è già avvenuto nella fase emergenziale quando alcuni datori di lavoro hanno illegittimamente negato il diritto allo smart working nonostante tale possibilità fosse espressamente riconosciuta dalla legge a molti dipendenti per tutelare la loro salute e la loro sicurezza.
Avv. Alessio Amorelli – Studio Legale Laward Avvocati Associati