8. Svolgo la mia attività come lavoratore autonomo in un Paese extra-UE, posso lavorare da remoto dall’Italia?

Le norme descritte nella FAQ 7 si applicano a prescindere dal fatto che il Paese sia membro dell’UE o meno.

Qualora il lavoratore operasse a titolo di lavoratore autonomo, in telelavoro, per ricadere in casistiche internazionali occorre che l’attività sia effettuata da un Paese diverso da quello di residenza. Ipoteticamente, si potrebbe avere una persona residente in Germania, che decide di svolgere la propria attività autonoma, per es., di consulente, dall’Italia, in telelavoro. Anche in questo caso, ciò che rileva è la determinazione della residenza, come specificato sub domanda 1. Tendenzialmente, infatti, un contribuente deve versare le imposte nello Stato di residenza, salvo specifiche deroghe. Per i lavoratori autonomi, in circostanze transnazionali, la disposizione di riferimento è l’art. 7 M-OCSE, secondo il quale, chi svolge professioni di carattere scientifico, letterario, artistico, educativo e pedagogico, nonchè la attività indipendenti di medico, avvocato, ingegnere, architetto, dentista e contabile, viene tassato – di regola – nello Stato di residenza. La lista citata deve intendersi a titolo esemplificativo, potendo ricadervi altre categorie professionali non presenti, ma assimilabili. Il diritto di tassare è riconosciuto allo Stato della fonte, solo in presenza di una cd. stabile organizzazione dell’indipendente in quest’ultimo Stato (nell’esempio, l’Italia). In estrema sintesi, ciò implica che il soggetto disponga in questo territorio di una sede “fissa” da dove svolgere la propria attività principale. La norma è chiaramente inadeguata a disciplinare il fenomeno del telelavoro, che per sua natura si discosta dalla “fissità” dei luoghi (e degli uffici). Tuttavia, dovendo applicare comunque tali disposizioni, la valutazione andrà effettuata caso per caso. Cosa comporta il riconoscimento di una stabile organizzazione in un altro Paese? Tale Paese potrà imporre i redditi che saranno prodotti tramite questa “sede distaccata” sul suo territorio; il resto, invece, resterà di competenza dello Stato di residenza. Non sempre per sede fissa si intende esclusivamente un luogo fisico, ma si può ricadere anche nella fattispecie di cd. stabile organizzazione personale, data da una presenza continuativa ed abituale della persona nel territorio. Le casistiche, però, sono di diversa tipologia e vanno valutate attentamente con l’ausilio di un esperto.  

Ad ogni modo, ciò che rileva, prima di tutto, in caso di attività indipendente, pertanto è: accertare quale sia lo Stato di residenza a fini fiscali, secondo le disposizioni nazionali dei singoli Paesi (nell’esempio, Germania ed Italia). Laddove si rientrasse potenzialmente nello status di residente in entrambi, la questione andrà risolta secondo le cd. tie-break rules di cui all’art. 4 M-OCSE (valutando, cioè, a cascata (i) la disponibilità di un’abitazione permanente, (ii) il centro degli interessi vitali e personali, (iii) il soggiorno abituale, (iv) la nazionalità, (v) l’eventuale accordo tra le autorità fiscali competenti). Spesso, infatti, la permanenza in uno Stato da cui svolgere telelavoro, come detto, può comportare un cambio di residenza ai fini fiscali. Secondariamente, al fine di una corretta applicazione dell’art. 7 M-OCSE, occorrerà verificare in che termini il telalvoro viene svolto (con una sede che può definirsi fissa o meno). Qualora sussistesse una stabile nell’altro Paese, il contribuente sarà tenuto a presentare dichiarazione ed al versamente delle imposte anche in questo territorio, relativamente a quanto ivi prodotto. 

Si ricordi anche che nella maggior parte delle Convenzioni, la norma di riferimento è ancora l’art. 14 M-OCSE, oggi abrogato e sostituito dall’art. 7, che prevede le medesime regole suesposte. 

Quando descritto si applica a prescindere dal fatto che il Paese sia membro dell’UE o meno. L’Unione Europea non ha competenza in tema di imposte dirette che restano regolate dalle norme interne dei singoli Paesi e dalle citate CDI. 

Dott.ssa Francesca Amaddeo

7. Svolgo la mia attività come lavoratore autonomo in un paese UE ma lavoro in Italia: posso lavorare da remoto dall’Italia?

Qualora il lavoratore operasse a titolo di lavoratore autonomo, in telelavoro, per ricadere in casistiche internazionali occorre che l’attività sia effettuata da un Paese diverso da quello di residenza. Ipoteticamente, si potrebbe avere una persona residente in Germania, che decide di svolgere la propria attività autonoma, per es., di consulente, dall’Italia, in telelavoro. Anche in questo caso, ciò che rileva è la determinazione della residenza, come specificato sub domanda 1. Tendenzialmente, infatti, un contribuente deve versare le imposte nello Stato di residenza, salvo specifiche deroghe. Per i lavoratori autonomi, in circostanze transnazionali, la disposizione di riferimento è l’art. 7 M-OCSE, secondo il quale, chi svolge professioni di carattere scientifico, letterario, artistico, educativo e pedagogico, nonché la attività indipendenti di medico, avvocato, ingegnere, architetto, dentista e contabile, viene tassato – di regola – nello Stato di residenza. La lista citata deve intendersi a titolo esemplificativo, potendo ricadervi altre categorie professionali non presenti, ma assimilabili. Il diritto di tassare è riconosciuto allo Stato della fonte, solo in presenza di una cd. stabile organizzazione dell’indipendente in quest’ultimo Stato (nell’esempio, l’Italia). In estrema sintesi, ciò implica che il soggetto disponga in questo territorio di una sede “fissa” da dove svolgere la propria attività principale. La norma è chiaramente inadeguata a disciplinare il fenomeno del telelavoro, che per sua natura si discosta dalla “fissità” dei luoghi (e degli uffici). Tuttavia, dovendo applicare comunque tali disposizioni, la valutazione andrà effettuata caso per caso. Cosa comporta il riconoscimento di una stabile organizzazione in un altro Paese? Tale Paese potrà imporre i redditi che saranno prodotti tramite questa “sede distaccata” sul suo territorio; il resto, invece, resterà di competenza dello Stato di residenza. Non sempre per sede fissa si intende esclusivamente un luogo fisico, ma si può ricadere anche nella fattispecie di cd. stabile organizzazione personale, data da una presenza continuativa ed abituale della persona nel territorio. Le casistiche, però, sono di diversa tipologia e vanno valutate attentamente con l’ausilio di un esperto.  

Ad ogni modo, ciò che rileva, prima di tutto, in caso di attività indipendente, pertanto è: accertare quale sia lo Stato di residenza a fini fiscali, secondo le disposizioni nazionali dei singoli Paesi (nell’esempio, Germania ed Italia). Laddove si rientrasse potenzialmente nello status di residente in entrambi, la questione andrà risolta secondo le cd. tie-break rules di cui all’art. 4 M-OCSE, valutando, cioè, a cascata: 

(i) la disponibilità di un’abitazione permanente, 

(ii) il centro degli interessi vitali e personali, 

(iii) il soggiorno abituale, 

(iv) la nazionalità, 

(v) l’eventuale accordo tra le autorità fiscali competenti.

Spesso, infatti, la permanenza in uno Stato da cui svolgere telelavoro, come detto, può comportare un cambio di residenza ai fini fiscali. Secondariamente, al fine di una corretta applicazione dell’art. 7 M-OCSE, occorrerà verificare in che termini il telalvoro viene svolto (con una sede che può definirsi fissa o meno). Qualora sussistesse una stabile nell’altro Paese, il contribuente sarà tenuto a presentare dichiarazione ed al versamente delle imposte anche in questo territorio, relativamente a quanto ivi prodotto. 

Si ricordi anche che nella maggior parte delle Convenzioni, la norma di riferimento è ancora l’art. 14 M-OCSE, oggi abrogato e sostituito dall’art. 7, che prevede le medesime regole suesposte. 

Quando descritto si applica a prescindere dal fatto che il Paese sia membro dell’UE o meno. L’Unione Europea non ha competenza in tema di imposte dirette che restano regolate dalle norme interne dei singoli Paesi e dalle citate CDI. 

Dott.ssa Francesca Amaddeo

5. Sono previsti benefici fiscali per l’uso di spazi di coworking e per l’allestimento di un home office?

Come precisato nella FAQ n. 2, il trattamento fiscale delle spese sostenute per i lavoratori varia in base alla qualificazione della prestazione lavorativa (dipendente o autonomo).

I lavoratori dipendenti che sostengono spese nell’interesse esclusivo del datore di lavoro, anticipando le somme e ricevendo successivamente un rimborso dal datore di lavoro, non sono soggetti a imposizione su tali somme in quanto non ricorre il presupposto impositivo IRPEF.

I costi per i collegamenti telefonici necessari in caso di telelavoro (ris. Agenzia delle Entrate 357/2007) e i rimborsi delle spese sostenute in relazione allo smart working, riconosciuti con criteri analitici (risposta interpello 314/2021) possono, a certe condizioni, non essere soggetti a imposta in quanto rimborsi di spese sostenute nell’interesse esclusivo del datore di lavoro, anticipate dal lavoratore e successivamente rimborsate. 

In particolare, l’Agenzia delle Entrate ha precisato (Ris. 357/2007) che non concorrono al reddito di lavoro dipendente, le somme erogate dal datore di lavoro per rimborsare i costi dei collegamenti telefonici sostenuti dal telelavoratore per raggiungere le risorse informatiche dell’azienda messe a disposizione dal datore di lavoro e quindi poter espletare l’attività lavorativa, anticipate dallo stesso lavoratore per questioni di snellezza operativa. Ciò in quanto tali somme costituiscono rimborso di spese di interesse esclusivo del datore di lavoro anticipate dal dipendente (Circ. 326/97).

In aggiunta, l’Amministrazione finanziaria ha chiarito che non sono imponibili in capo ai lavoratori dipendenti le somme erogate dal datore a titolo di rimborso delle spese delle quali il lavoratore si deve far carico per poter svolgere la propria attività lavorativa secondo le modalità del lavoro agile

anziché presso i locali dell’azienda, nell’ipotesi in cui il legislatore abbia previsto un criterio volto a determinarne la quota che, dovendosi ritenere riferibile all’uso nell’interesse del datore di lavoro, può essere esclusa dall’imposizione (es. auto aziendali utilizzate promiscuamente) o in assenza di determinazione legislativa, qualora i costi sostenuti dal dipendente nell’esclusivo interesse del datore di lavoro sono individuati sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili. 

el caso di spese sostenute da un lavoratore autonomo le stesse possono essere considerate deducibili se rispondono ai criteri di inerenza alla produzione del reddito, ossia sono sostenute nell’esercizio dell’arte o della professione. Se i beni strumentali acquistati hanno utilità pluriennale  (es. computer, software, arredamento, ecc.) la deducibilità è ammessa per competenza e mediante quote annuali di ammortamento, mediante i coefficienti previsti per i beni delle imprese. Fanno eccezione a questa regola i beni il cui costo non supera € 516,46, i quali sono integralmente deducibili nell’anno di acquisto.

Avv. Cecilia Bonazza

1. Se la prestazione è svolta a distanza il lavoratore dipendente sconta una diversa imposizione?

Il lavoratore dipendente è assoggettato all’imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) con un sistama di aliquote progressive a scaglioni sui compensi percepiti in relazione alle prestazioni lavorative ovunque svolte in Italia. Sul medesimo reddito si applicano una addizionale regionale e comunale IRPEF, individuata in base al luogo ove è sito il domicilio fiscale del contribuente alla data del 1° gennaio dell’anno cui si riferisce il pagamento dell’addizionale.

In particolare, si applica l’IRPEF in misura del 23% fino a 15.000 € di reddito, il 25% per il reddito oltre i 15.000 € fino a 28.000 €, il 35% oltre i 28.000 € fino a 50.000€, il 43% oltre tale soglia, a prescindere dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa sul territorio italiano.

Sono redditi di lavoro dipendente “quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione altrui, compreso il lavoro a domicilio quando è considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro”. La tassazione, secondo un principio di omnicomprensività,  è applicata a tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta in relazione al rapporto di lavoro, anche sotto forma di erogazioni liberali: è soggetta a tassazione sia la retribuzione erogata sotto forma di denaro (es. salari e stipendi) e in natura (es. fringe benefit, salvo eccezioni, vedi domande successive) anche a titolo di integrazione della retribuzione.

L’addizionale regionale e l’addizionale comunale sono applicate sulla base delle aliquote definite rispettivamente dalla Regione o dal Comune in cui il lavoratore ha il domicilio fiscale al 1° gennaio dell’anno cui si riferisce l’addizionale o riguardo al domicilio fiscale al momento della cessazione in caso di cessazione del rapporto di lavoro. Il lavoratore deve comunicare in sede di assunzione il proprio domicilio fiscale e qualsiasi variazione successiva.

L’IRPEF si applica uniformemente su tutto il territorio nazionale, mentre una modifica del domicilio fiscale del lavoratore dipendente potrebbe comportare una modifica dell’aliquota dell’addizionale regionale e/o Comunale applicabile.

Si suggerisce in ogni caso di rivolgersi ad un professionista competente per individuare le diverse misure applicabili.

Avv. Cecilia Bonazza

3. Qual è la differenza tra ‘smart working semplificato’ e ‘accordo individuale di lavoro agile’?

Con la sottoscrizione dell’accordo individuale il datore di lavoro e il dipendente disciplinano nel dettaglio le modalità di prestazione dell’attività lavorativa in modalità agile, mentre con lo smart working semplificato era sufficiente svolgere l’attività lavorativa in conformità alla cornice normativa che disciplina lo smart working. Durante l’emergenza sanitaria dovuta alla diffusione del COVID-19, il legislatore italiano ha derogato alla disciplina ordinaria del lavoro agile e ha concesso la possibilità di lavorare in smart working senza stipulare un accordo scritto tra il datore di lavoro e il dipendente. Questa scelta è stata effettuata al fine di tutelare la salute dei dipendenti durante la fase emergenziale. Il lavoro agile durante la pandemia si è spesso concretizzato in una sorta di telelavoro, con i dipendenti costretti a lavorare dalla propria abitazione a causa delle limitazioni alla libertà di spostamento previste dal legislatore per contenere la diffusione del virus. Anche con queste peculiarità, la prestazione lavorativa doveva comunque essere svolta in conformità ai principi generali che disciplinano lo smart working in Italia. Con la fine dell’emergenza sanitaria gli smart worker hanno potuto svolgere la loro attività lavorativa anche in luoghi diversi dalla propria abitazione, pur in assenza di un accordo con il datore di lavoro che disciplinasse con chiarezza le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La sottoscrizione dell’accordo individuale di smart working è quindi necessaria per definire con precisione i diritti e i doveri del lavoratore agile. Le parti hanno la possibilità di concordare non soltanto i luoghi in cui è possibile lavorare all’esterno dei locali aziendali ma anche i giorni della settimana in cui il dipendente ha diritto di lavorare in modalità agile, l’orario di lavoro dello smart worker, il relativo diritto alla disconnessione e i meccanismi adottati dal datore di lavoro per garantire tale diritto, l’eventuale formazione prevista durante i periodi di lavoro agile, gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro, l’esercizio del potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro, l’esercizio dei diritti sindacali del dipendente, le modalità di recesso dall’accordo di smart working ed eventuali ulteriori benefit concessi allo smart worker, come i buoni pasto o specifici rimborsi spese.

Avv. Alessio Amorelli – Studio Legale Laward Avvocati Associati

9. Come funziona il pagamento delle tasse per i lavoratori transfrontalieri?

La tassazione del reddito da lavoro dipendente non è uguale in tutti i Paesi, occorre, pertanto, fare riferimento alle specifiche normative interne. Generalmente, il datore di lavoro agisce come sostituto d’imposta, prelevando un’imposta alla fonte, che versa direttamente all’erario in vece del contribuente. 

Nel caso di un lavoratore che svolge la propria attività da remoto potrebbero verificarsi diversi scenari. 

Nell’ipotesi più lineare, il datore di lavoro preleverà l’imposta alla fonte dal salario e lo verserà nello Stato della fonte. 

Il contribuente, dal canto suo, che svolge la propria attività in Italia anche se da remoto, dovrà procedere con il presentare la dichiarazione dei redditi, secondo condizioni e termini dettati dalla normativa interna, indicando la percentuale di lavoro svolta dal territorio italiano. Sulla base di tali indicazioni, dovrà versare le imposte determinate all’Erario italiano. 

Successivamente, sarà sua premura notificare all’autorità dello Stato di residenza quanto imposto in Italia per ottenere lo sgravio dalla doppia imposizione. 

La doverosa attenzione dev’essere posta nei confronti del concetto di residenza fiscale. Qualora l’Italia, infatti, contestasse la residenza sul proprio territorio, ecco che il contribuente potrebbe essere tenuto alla dichiarazione ed al versamento integrale delle imposte in Italia.

I conflitti di residenza tra l’Italia e Paesi terzi sono piuttosto frequenti. Nel caso, è possibile fornire la dimostrazione di un’effettiva residenza fiscale all’estero. In caso lo si ritenesse necessario è possibile adire la cd. procedura amichevole tra gli Stati, prevista tendenzialmente dall’art. 25 M-OCSE, con cui le autorità devono fornire una soluzione al contribuente anche, eventualmente, dialogando tra loro.

Dott.ssa Francesca Amaddeo

10. Quali sono le norme relative agli sgravi fiscali in caso di periodi di lavoro da remoto da un altro Paese rispetto a dove si trova la sede del datore di lavoro?

Gli sgravi fiscali in termini di agevolazioni sono previste singolarmente da ogni Paese nella propria normativa interna, non è possibile, pertanto, fornire una risposta generalizzata. 

L’unica garanzia fornita dalle CDI è la garanzia dello sgravio dal fenomeno della cd. doppia imposizione, ossia la fattispecie che si verifica nel momento in cui un contribuente viene tassato in due Stati diversi sul medesimo reddito, nello stesso periodo fiscale. In tal caso, relativamente al reddito da lavoro dipendente, è previsto che sia lo Stato di residenza fiscale a concedere lo sgravio, tramite o l’esenzione del reddito nel proprio territorio oppure tramite la concessione di un credito d’imposta.

Dott.ssa Francesca Amaddeo

6. Sono dipendente di una società che ha sede fuori dall’Italia, posso lavorare da remoto dall’Italia?

Ad oggi, a livello internazionale non sono state adottate norme specifiche per il telelavoro. Ciò implica che troveranno applicazione le norme contenute nelle specifiche convenzioni contro la doppia imposizione (CDI), ossia trattati internazionali bilaterali che hanno lo scopo di disciplinare e ripartire la potestà impositiva tra due Paesi in circostanze cross-border. Secondo il Modello di Convenzione contro le doppie imposizioni reso dall’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (cd. M-OCSE), utilizzato come linea guida per la redazione delle singole CDI, la disciplina di allocazione del diritto di tassare dei redditi da lavoro dipendente è contenuta all’art. 15. 

Tale disposizione prevede che, di regola, il reddito da lavoro dipendente venga tassato nello Stato di residenza (fiscale) del lavoratore. Ciò salvo che lo stesso non eserciti la propria attività in un Paese diverso, cd. Stato della fonte. In tal caso è prevista la possibilità per entrambi gli Stati di tassare il reddito (cd. imposizione concorrente), con l’obbligo, in capo allo Stato di residenza, di sgravare il contribuente dalla doppia imposizione in cui incorrerebbe. 

Ad es., sono residente in Italia (Stato di residenza), ma svolgo la mia attività in Francia (Stato della fonte). La Francia tasserà il mio reddito da lavoro dipendente e, previa comunicazione alle autorità, l’Italia mi riconoscerà le imposte versate all’estero. 

Alla regola esposta vi è un’eccezione, data dall’art. 15 para 2. In caso di un cd. collegamento tenue con lo Stato della fonte, il diritto di tassare rimane in capo allo Stato di residenza. Ciò si verifica se sono soddisfatte, cumulativamente, le seguenti condizioni: (i) il dipendente non trascorre più di 183 giorni, (ii) le remunerazioni sono pagate da (o a nome di) un datore di lavoro che non è residente nello Stato della fonte, e (iii) l’onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione del datore di lavoro nello Stato della fonte.

Ad es., sono residente in Italia (Stato di residenza), ma svolgo la mia attività in Francia (Stato della fonte) solo per tre mesi (90 giorni), pagato da un datore di lavoro residente in Italia (o altro paese diverso dalla Francia), ecco che è solo l’Italia a potermi tassare sul reddito da lavoro prodotto. 

Secondo le regole ad oggi vigenti, il criterio della presenza fisica determina il luogo che, di fatto, ha diritto a prelevare le imposte sul reddito da lavoro dipendente prodotto. 

Il problema del telelavoro è dato dal fatto che il lavoratore modifica la propria abitudine lavorativa e non si reca più presso la sede del datore di lavoro, bensì sceglie di lavorare da remoto, tendenzialmente dalla propria abitazione, ma anche da luoghi pubblici e/o altro. 

Nei casi internazionali, occorre, quindi valutare sì dove il telelavoro viene svolto, ma anche chiarire dove il lavoratore sia considerato fiscalmente residente.

Si ricordi che la residenza fiscale non coincide sempre con la residenza anagrafica e deve essere identificata secondo le norme interne del Paese interessato. Nel caso dell’Italia, ad es., la norma di riferimento è l’art. 2 d.P.R. 917/1986 (cd. Testo Unico sulle Imposte sul Reddito, TUIR). Spesso può accadere, specie nei rapporti con l’Italia, che due Paesi si contendano la residenza fiscale del contribuente. Infatti, per riconoscere la residenza in Italia, anche in assenza di presenza fisica, di iscrizione all’AIRE e di cancellazione dalle anagrafi dei comuni di precedente residenza, è sufficiente che si riconosca ivi il domicilio, inteso come un collegamento, affettivo e/o economico, col territorio italiano, letteralmente dove si trova la “sede principale dei suoi affari e interessi” (art. 43 cc). 

Ipotizziamo che io sia un lavoratore dipendente residente in Francia, ove svolgo la mia attività da lavoratore dipendente. Decido di cominciare a lavorare da remoto dall’Italia, dove si trovano, ad es., i miei genitori ed il mio fidanzato. 

Applicando la norma di cui all’art. 15 M-OCSE, salvo specifici accordi tra i due Paesi, avremmo che la potestà impositiva spetterebbe alla Francia (Stato di residenza), ma per i giorni in cui svolgo telelavoro in Italia, sarà quest’ultima a poter imporre parte del mio salario, come Stato della fonte.

Attenzione, però. Nel caso descritto c’è la possibilità che l’Italia contesti anche la residenza fiscale del contribuente in Italia, trovandosi in Italia la famiglia del contribuente (centro affettivo) e lavorando egli dall’Italia, seppur da remoto.

La risposta alla domanda se è possibile svolgere il telelavoro dall’Italia per un datore di lavoro estero è positiva. Occorre, tuttavia, porre particolare attenzione alle modalità in cui viene esercitato ed essere consapevoli degli oneri dichiarativi ed impositivi in cui si ricade.

Dott.ssa Francesca Amaddeo

4. Qual è il trattamento fiscale dei buoni pasto per i lavoratori in smart working?

Per buono pasto si intende il documento di legittimazione, anche in forma elettronica, che attribuisce al titolare il diritto a ottenere il servizio sostitutivo di mensa (vale a dire, la somministrazione di alimenti e bevande e le cessioni di prodotti alimentari pronti per il consumo) per un importo pari al valore facciale del buono e, all’esercizio convenzionato, il mezzo per provare l’avvenuta prestazione nei confronti delle società di emissione (ris. Agenzia delle Entrate 30.10.2006 n. 118).

A partire dal 2020 sono escluse dal reddito di lavoro dipendente le prestazioni sostitutive di mensa sotto forma di “buoni pasto” (art. 51 co. 2 lett. c) del TUIR, come sostituito dall’art. 1 co. 677 della L. 160/2019) fino all’importo complessivo giornaliero di 4€ per i buoni pasto “cartacei” e fino all’importo complessivo giornaliero di 8€ per i buoni pasto “elettronici”.

Le somme eccedenti concorrono alla formazione del reddito complessivo del lavoratore dipendente, che sconta imposizione su tali somme. L’importo massimo escluso da tassazione è riferito al valore facciale del buono, al netto delle somme eventualmente poste a carico del dipendente e dei contributi previdenziali e assistenziali versati. I limiti di esenzione prescindono dal numero di buoni utilizzati (Principio di diritto AdE n. 6/2019).

L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che questo regime si applica anche per i buoni pasto concessi nei confronti dei lavoratori dipendenti in smart working  (interpello DRE Lazio 956-2631/2020 e  risposta a interpello 123/2021).

La deducibilità dei costi relativi all’acquisto di buoni pasto utilizzati direttamente dal professionista, in assenza di chiarimenti ufficiali, dovrebbe seguire le regole generali e dunque tali costi dovrebbero essere deducibili nei limiti previsti dall’art. 54 co. 5 del TUIR, vale a dire al 75% e per un importo non superiore al 2% dei compensi percepiti nel periodo d’imposta.

Avv. Cecilia Bonazza

3. Ci sono differenze nelle imposte dovute dal lavoratore autonomo se non ha una unica sede di svolgimento della prestazione di lavoro o se la prestazione è svolta al Sud?

Ai fini delle imposte dirette, la prestazione di attività lavorativa in diverse aree del territorio nazionale potrebbe determinare una modifica delle addizionali applicabili, qualora accompagnata da una modifica del domicilio fiscale. Nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa in Stati diversi dall’Italia suggeriamo di verificare la propria posizione con un professionista competente, in quanto la prestazione di attività all’estero per periodi prolungati potrebbe determinarne l’assoggettamento a imposta anche nello stato di svolgimento della prestazione lavorativa. 

L’imposta sul valore aggiunto (IVA) si applica sulle cessioni di beni o prestazioni di servizi territorialmente rilevanti in Italia rese a titolo oneroso da soggetti passivi d’imposta.

 Sono generalmente rilevanti ai fini dell’assoggettamento ad imposta le prestazioni di servizi a titolo oneroso dei lavoratori autonomi se svolte in Italia; al contrario, le prestazioni del lavoratore dipendente a favore del proprio datore non sono soggette a IVA.

Le prestazioni di lavoro autonomo possono essere escluse dal campo di applicazione dell’IVA sia per effetto di particolari regimi impositivi (es. regime forfettario) sia in mancanza del presupposto territoriale (es. se non svolte in Italia).

Le regole di territorialità IVA fissate per le prestazioni di servizi si diversificano a seconda della natura del servizio reso (servizio “generico” o “specifico”), dello status del committente del servizio (soggetto passivo – B2B o “privato consumatore” – B2C) e del luogo di stabilimento del prestatore e del committente. Suggeriamo in ogni caso di rivolgersi ad un consulente competente per individuare se l’eventuale prestazione all’estero del servizio possa comportare una esclusione dei corrispettivi percepiti dal campo di applicazione dell’IVA.

L’applicazione dell’imposta sulle persone fisiche (vedi sopra, domanda 1) è tendenzialmente uniforme su tutto il territorio nazionale. Nondimeno esiste un regime agevolato applicabile ai soggetti che trasferiscono la residenza in Italia, impegnandosi a permanere per almeno 5 anni, dopo essere stati residenti all’estero per almeno i due precedenti periodi d’imposta, la cui misura di applicazione  è ulteriormente ridotta in caso di trasferimento in una delle regioni del Sud-Italia (Abruzzo, Molise, Campania, Calabria, Puglia, Basilicata, Sicilia e Sardegna). In particolare, al ricorrere dei presupposti, il regime prevede una detassazione del 90% (in luogo dell’ordinario 70%) dei redditi di lavoro dipendente e assimilato, autonomo e assimilato e d’impresa per i primi 5 periodi d’imposta successivi al trasferimento. 

Periodicamente sono state introdotte misure di agevolazione sotto il profilo previdenziale (es. decontribuzione sud ex art. 27 del DL 104/2020), l’applicazione delle quali risulta tuttavia dubbia per attività lavorativa in smart working al sud per un datore di lavoro situato al di fuori delle aree agevolate: suggeriamo in ogni caso di rivolgersi sempre ad un professionista competente per individuarne l’applicabilità alla fattispecie concreta.

Avv. Cecilia Bonazza

2. Le spese sostenute dai lavoratori in smart working godono di qualche agevolazione o detassazione?

Il regime tributario delle spese sostenute dai lavoratori in smart working varia in base alla circostanza che l’attività svolta si qualifichi come lavoro dipendente o autonomo.

Lavoro dipendente: In linea generale, non sono ammesse in deduzione dalla base imponibile le spese di produzione, ma è concessa una detrazione forfettaria dall’imposta lorda per compensare la mancata deduzione di tali oneri. Peraltro, il principio di omnicomprensività del reddito da lavoro dipendente postula che tutte le somme e i valori in genere corrisposti in relazione al rapporto di lavoro (es. erogazioni del datore di lavoro in denaro o natura con specifiche finalità) costitutiscano generalmente reddito tassabile in capo al percettore, sebbene la legge identifichi una serie di fringe benefits (es. buoni pasto, contributi per il trasporto pubblico, contributi sanitari, ecc.) che, a determinate condizioni, anche quantitative, sono esenti da imposizione.

Tra questi si annoverano anche gli oneri anticipati nell’interesse del datore di lavoro (es. costi per telelavoro e smart working)  che, a certe condizioni, possono dunque essere escluse da imposizione (v. domanda n. 5 successiva).

Lavoro autonomo: sono redditi di lavoro autonomo quelli che derivano dall’esercizio di arti e professioni, intendendosi tale l’esercizio per professione abituale, ancorché non esclusiva, di attività non commerciali svolte con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

La base imponibile dei redditi di lavoro autonomo è costituita dalla differenza tra i componenti positivi derivanti dall’attività (principalmente compensi, in denaro o in natura, a titolo di corrispettivo per l’attività nonché le plusvalenze derivanti dalla cessione dei beni strumentali) e i componenti negativi, costituiti perlopiù dalle spese e i costi inerenti all’attività e le minusvalenze su beni strumentali.

I costi sostenuti dal lavoratore autonomo, compresi quelli per l’allestimento di un proprio ufficio presso la propria abitazione o per l’attività di smart working, saranno deducibili secondo il principio di competenza se “inerenti” alla produzione del reddito ossia se trattasi di spese sostenute nell’esercizio dell’arte o della professione; saranno al contrario esclusi i costi sostenuti a titolo “personale” in quanto non inerenti.

In caso di applicazione di particolari regimi di determinazione del reddito (es. forfettario) non è ammessa la deduzione analitica delle spese in quanto la base imponibile è determinata già tenendo conto di una riduzione forfettaria a titolo di costi.

Si suggerisce in ogni caso di rivolgersi sempre ad un professionista competente per individuare il corretto trattamento fiscale applicabile ad eventuali oneri o costi sostenuti in relazione all’attività lavorativa.

Avv. Cecilia Bonazza

10. Posso andare a lavorare in un coworking nei periodi di lavoro agile?

È possibile lavorare in uno spazio di coworking durante i periodi di lavoro agile se tale opzione è prevista dall’accordo individuale sottoscritto con il datore di lavoro o se la contrattazione collettiva, anche aziendale, applicata al rapporto di lavoro concede questa possibilità al lavoratore agile. Il coworking deve comunque garantire la possibilità di lavorare salvaguardando la riservatezza dei dati aziendali e la sicurezza dello smart worker durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Se lo smart worker intende lavorare in un coworking è importante segnalare questo aspetto al datore di lavoro durante la fase di negoziazione dell’accordo individuale così da consentire l’inclusione di questi spazi tra i luoghi in cui è possibile prestare l’attività lavorativa in modalità agile.

Avv. Alessio Amorelli – Studio Legale Laward Avvocati Associati

9. Vale anche per i lavoratori agili il vincolo normativo secondo cui tutti i lavoratori devono avere un orario e un luogo?

No. Lo smart working è una modalità di prestazione lavorativa che si caratterizza principalmente per la possibilità di svolgere l’attività senza dei rigidi confini spazio-temporali. Lo smart worker può pertanto lavorare in tutti i luoghi consentiti dall’accordo individuale, durante l’arco temporale stabilito dalle parti. L’accordo individuale, infatti, dovrà indicare le fasce orarie in cui il dipendente è tenuto a essere reperibile e a svolgere la prestazione lavorativa oltre a specificare le misure necessarie per assicurare il diritto dello smart worker alla disconnessione dagli strumenti aziendali. In ogni caso, la prestazione dovrà svolgersi entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Ad esempio, quindi, lo smart worker ha diritto alle 11 ore di riposo continuativo previste dalla legge per la generalità dei dipendenti. Inoltre, il lavoratore agile non deve svolgere le sue attività nei luoghi vietati dall’accordo individuale per evitare che eventuali infortuni sul lavoro non siano coperti dall’assicurazione INAIL.

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8. Che cos’è l’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro agile e dove posso trovarla?

L’informativa in materia di salute e sicurezza è il documento che individua i rischi generali e specifici connessi alla prestazione lavorativa dello smart worker. Tale informativa è strettamente connessa all’accordo individuale di smart working dove sono individuati i luoghi in cui è possibile prestare l’attività lavorativa in modalità agile. Infatti, ogni luogo in cui può potenzialmente lavorare lo smart worker presenta dei rischi specifici relativi alla salute e alla sicurezza che devono essere individuati dal datore di lavoro. Ad esempio, lavorare presso la propria abitazione presenta dei rischi diversi rispetto all’attività lavorativa svolta all’interno di uno spazio di coworking. Secondo quanto previsto dalla legge, il datore di lavoro è obbligato a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine deve consegnare allo smart worker, con cadenza almeno annuale, un documento scritto nel quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Da parte sua, il dipendente è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali. Se il lavoratore agile non ha ricevuto l’informativa annuale in materia di salute e sicurezza sul lavoro deve chiederla prontamente al suo datore di lavoro.

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7. Si può fare qualcosa per ottenere lo smart working nei casi in cui ciò sia previsto dal CCNL ma non concesso dal datore di lavoro?

I Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) applicati dalla grande maggioranza dei datori di lavoro in Italia possono prevedere condizioni di miglior favore per gli smart worker rispetto a quanto previsto dalla legge. Tuttavia i CCNL non prevedono di norma un diritto potestativo dei dipendenti ad ottenere la possibilità di lavorare in modalità agile. Anche un’eventuale priorità nelle richieste di smart working riconosciuta dai CCNL a determinate categorie di lavoratori (e.g., genitori) non determina – di per sé – il diritto ad ottenere la possibilità di lavorare in modalità agile. Tra i principali CCNL che disciplinano e/o menzionano il lavoro agile è possibile elencare: il CCNL abbigliamento e confezioni aziende industriali; il CCNL alimentari aziende industriali; il CCNL del credito; il CCNL metalmeccanica aziende industriali. È astrattamente possibile che la contrattazione collettiva, soprattutto a livello aziendale, riservi il diritto di lavorare in smart working a determinate categorie di soggetti come i dipendenti con figli, i lavoratori fragili o i lavoratori che hanno diritto ad assistere i familiari. In questo caso, ricorrendone i presupposti, il dipendente ha diritto ad ottenere lo smart working dal datore di lavoro. In caso di rifiuto da parte dell’azienda, il dipendente potrà agire per ottenere il riconoscimento del suo diritto al lavoro agile attraverso l’assistenza di un legale o di un sindacato, come è già avvenuto nella fase emergenziale quando alcuni datori di lavoro hanno illegittimamente negato il diritto allo smart working nonostante tale possibilità fosse espressamente riconosciuta dalla legge a molti dipendenti per tutelare la loro salute e la loro sicurezza.

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6. Esiste una copertura assicurativa specifica per il lavoro svolto in modalità agile? 

L’INAIL garantisce la copertura assicurativa contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali degli smart worker al ricorrere di determinate condizioni. La legge, infatti, prevede espressamente che il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali se tali eventi derivano da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Inoltre, lo smart worker ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro cd. in itinere, ovvero gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del predetto luogo sia dettata da esigenze connesse alle attività da svolgere o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative. Ad esempio, se consentito dall’accordo individuale, lo smart worker potrebbe decidere di andare a lavorare in uno spazio di coworking adiacente alla scuola in cui è iscritto il figlio. Inoltre, la scelta del luogo in cui svolgere l’attività lavorativa deve rispondere a criteri di ragionevolezza. Pertanto è fondamentale evitare di svolgere l’attività lavorativa in luoghi poco “ragionevoli”, come ad esempio un concerto o una manifestazione. A questo proposito è fondamentale che nell’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente siano definiti con precisione i luoghi in cui è possibile lavorare in modalità agile per ottenere la copertura assicurativa in caso di infortunio sul lavoro. Il dipendente che subisce un infortunio mentre lavora in un luogo non “ragionevole” o, comunque, non incluso nei luoghi previsti dall’accordo individuale rischia di non beneficiare della copertura assicurativa prevista dall’INAIL in caso di infortunio o malattia professionale.

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5. Posso rifiutare strumenti di monitoraggio della prestazione e della presenza di fronte allo schermo durante il lavoro agile?

L’accordo individuale di smart working deve disciplinare le modalità con cui il datore di lavoro può esercitare il suo potere di controllo sulla prestazione resa dal dipendente all’esterno dei locali aziendali. Tale controllo da remoto deve comunque avvenire nel rispetto di quanto disposto dallo Statuto dei Lavoratori. In estrema sintesi, la legge prevede che gli strumenti idonei a controllare a distanza l’attività dei lavoratori possono essere installati soltanto se ricorrono specifiche esigenze e previo accordo sindacale o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro. Tale regola non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa. Tra gli strumenti necessari per lavorare alcune sentenze riconducono anche le chat aziendali. In ogni caso le informazioni raccolte tramite l’attività di monitoraggio possono essere utilizzate dal datore di lavoro soltanto se ha consegnato al lavoratore un’adeguata informativa privacy. Se l’azienda opera in conformità alle previsioni di legge, lo smart worker non può rifiutare il monitoraggio della prestazione lavorativa. D’altra parte, se il controllo avviene in violazione delle disposizioni dello Statuto dei Lavoratori e/o del GDPR, il dipendente può far valere i suoi diritti e contestare l’utilizzo degli strumenti di monitoraggio. Per quanto riguarda la rilevazione della presenza di fronte allo schermo, è bene rilevare che il lavoro agile è definito dalla legge come una modalità di prestazione lavorativa per fasi, cicli e obiettivi, da svolgersi senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro, attraverso l’ausilio di strumenti tecnologici. Lo smart worker non è dunque tenuto ad assicurare la sua presenza continuativa davanti allo schermo. In particolare, il lavoro in modalità agile può essere svolto con ampia flessibilità, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro previsti dalla legge. Lo smart worker è pertanto libero di organizzare la prestazione lavorativa, nei limiti derivanti dalle scadenze assegnate dal suo responsabile gerarchico o, in generale, dal datore di lavoro. L’accordo individuale di smart working può definire delle fasce orarie nelle quali il dipendente è tenuto a svolgere la sua attività lavorativa o comunque ad essere reperibile. Questo, tuttavia, non significa che il datore di lavoro può controllare da remoto la presenza fisica e continuativa del dipendente di fronte allo schermo del computer e non può sanzionare arbitrariamente lo smart worker che si assenta temporaneamente dalla sua postazione di lavoro.

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4. Come lavoratore agile posso far valere alcuni diritti come buoni pasto, acquisto delle attrezzature per un home office, costo per postazione di coworking?

I diritti ad ottenere i buoni pasto, le attrezzature per un home office e il rimborso dei costi per l’utilizzo di una postazione di coworking non sono garantiti dalla legge che disciplina il lavoro agile in Italia. Per quanto riguarda i buoni pasto, alcune sentenze hanno specificato che si tratta di benefit che non hanno una natura retributiva e, pertanto, il datore di lavoro potrebbe decidere di non erogare i buoni pasto ai dipendenti che prestano la loro attività lavorativa in modalità agile. Sotto un diverso punto di vista, è importante segnalare che il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile ha previsto il diritto degli smart worker a ricevere le stesse forme di benefit garantite agli altri dipendenti sulla base della contrattazione collettiva applicata in azienda, sulla base del principio generale della parità di trattamento tra i dipendenti che svolgono la loro attività lavorativa in sede e chi lavora in modalità agile. Pertanto nel caso in cui i contratti collettivi, anche aziendali, prevedano il diritto ai buoni pasto per tutti i dipendenti indipendentemente dalla loro presenza in sede, anche gli smart worker dovrebbero ottenere questo benefit. Attenzione quindi alla contrattazione collettiva applicata in azienda che potrebbe garantire il diritto ai buoni pasto agli smart worker. Per quanto riguarda le attrezzature, il datore di lavoro di norma è tenuto a fornire la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile ed è responsabile del corretto funzionamento dei dispositivi consegnati al dipendente. Tuttavia, l’azienda non è tenuta ad acquistare tutte le attrezzature per un home office (e.g., scrivania, schermo) per la natura stessa dello smart working. In particolare, la prestazione lavorativa in modalità agile può svolgersi in luoghi diversi e non soltanto presso l’abitazione del dipendente. Sarà lo smart worker a decidere, con flessibilità, il luogo in cui svolgere la sua attività lavorativa che in alcuni casi potrebbe essere realizzata anche tramite il semplice ausilio di un laptop e di uno smartphone. La situazione sarebbe parzialmente diversa nel caso in cui il dipendente instauri un rapporto di telelavoro che consente di lavorare unicamente dal proprio domicilio. In questo caso, l’azienda sarebbe tenuta quantomeno a garantire la sicurezza e la conformità degli impianti presenti nell’abitazione del telelavoratore. Il datore di lavoro, sempre per la natura “flessibile” dello smart working, non è neanche tenuto a rimborsare le spese sostenute dai lavoratori agili per l’utilizzo di una postazione in coworking. Tali diritti possono tuttavia essere previsti dalla contrattazione collettiva anche aziendale o essere oggetto di negoziazione individuale tra lo smart worker e il datore di lavoro.

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1. Come funzionerà l’accordo individuale post-emergenziale tra azienda e lavoratore rispetto allo smart working?

Fatte salve eventuali ulteriori proroghe, a partire dal 1° gennaio 2023 siamo tornati alla normalità anche per quanto riguarda lo smart working. Sarà dunque necessario sottoscrivere un accordo individuale con il proprio datore di lavoro per svolgere la propria attività lavorativa in modalità agile. L’accordo integra il contratto di lavoro subordinato dei dipendenti, disciplinando l’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. Le parti potranno concordare sia l’integrale esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile (e.g., 5 giorni a settimana) che una prestazione lavorativa “mista”, da svolgersi per alcuni giorni presso i locali aziendali e per i restanti giorni all’esterno. In ogni caso, l’accordo individuale di smart working può prevedere il rientro in sede dei dipendenti nel caso di particolari esigenze aziendali o qualora si verifichi un malfunzionamento degli strumenti tecnologici necessari per svolgere l’attività lavorativa. Sotto un diverso punto di vista, è importante che l’accordo delimiti i luoghi in cui è possibile lavorare in modalità agile esplicitando anche eventuali esclusioni. Ad esempio, dovrebbe essere vietato lavorare nei luoghi troppo affollati che non sono in grado di garantire la riservatezza dei dati aziendali o la sicurezza degli smart worker. Per quanto riguarda la durata, è possibile stipulare l’accordo di lavoro agile sia a termine che a tempo indeterminato. In questo ultimo caso, entrambe le parti avranno diritto di recedere dall’accordo con un preavviso di almeno 30 giorni che diventano 90 giorni per i dipendenti disabili. In caso di recesso, quindi, il lavoratore agile dovrà tornare a lavorare nella sede assegnata dal datore di lavoro. In presenza di un giustificato motivo, come ad esempio una grave violazione dell’accordo individuale, è possibile recedere dall’accordo di lavoro agile anche senza preavviso. Con riferimento al contenuto, l’accordo deve disciplinare almeno i seguenti aspetti:

(i) l’utilizzo degli strumenti necessari per svolgere la prestazione lavorativa,

(ii) l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro,

(iii) le fasce di disponibilità e i tempi di riposo dei dipendenti,

(iv) le misure adottate dal datore di lavoro per assicurare il diritto alla disconnessione degli smart worker,

(v) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile,

(vi) le modalità di esercizio dei diritti sindacali e

(vii) le forme di controllo della prestazione lavorativa, nel rispetto di quanto previsto dalla legge.

La contrattazione collettiva, anche aziendale, può prevedere dei contenuti aggiuntivi – tra cui – dei benefit per i lavoratori agili e la priorità riservata ad alcune categorie di dipendenti (e.g., i genitori) per richiedere la sottoscrizione di un accordo di smart working.

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2. Ci sono differenze tra l’attuale disciplina del lavoro agile nel settore privato e nel settore pubblico?

La disciplina prevista per il lavoro agile nel settore privato si applica, in quanto compatibile e fatta salva l’applicazione di regole specifiche, anche ai rapporti di lavoro dei dipendenti della pubblica amministrazione. In generale, quindi, i dipendenti pubblici possono lavorare in modalità agile secondo modalità analoghe rispetto a quanto avviene nelle aziende private. Tuttavia, sono presenti alcune peculiarità. Ad esempio, la legge prevede che le amministrazioni pubbliche devono predisporre il piano organizzativo del lavoro agile (cd. POLA), individuando le modalità attuative dello smart working e prevedendo che almeno il 15% dei dipendenti possa avvalersene, con la garanzia che gli smart worker non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. Inoltre, secondo quanto previsto dalle linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche, lo smart working nel settore pubblico deve mirare a garantire, tra l’altro: (i) il medesimo livello dei servizi resi ai cittadini tramite lavoro in presenza, (ii) la rotazione dei dipendenti autorizzati a prestare l’attività lavorativa in modalità agile, (iii) l’adozione di strumenti tecnologici in grado di garantire la riservatezza dei dati e delle informazioni trattate durante lo smart working e (iv) lo smaltimento del lavoro arretrato eventualmente accumulato dall’ente di appartenenza. Per quanto riguarda l’accesso alle risorse digitali, i lavoratori agili devono connettersi ai database della pubblica amministrazione attraverso sistemi di gestione dell’identità digitale (e.g., lo SPID) che siano in grado di assicurare un livello di sicurezza adeguato e, in ogni caso, tramite sistemi di accesso alla rete in grado di garantire la protezione dei dati da qualsiasi minaccia esterna. In alternativa, si può ricorrere all’attivazione di una VPN (i.e., Virtual Private Network, una rete privata che garantisce privacy, anonimato e sicurezza) verso l’ente. Anche la contrattazione collettiva applicabile ai dipendenti pubblici può prevedere delle disposizioni di dettaglio. A titolo esemplificativo, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro – Comparto Funzioni Centrali – sottoscritto in data 9 maggio 2022 – prevede che il lavoratore agile per svolgere la sua attività lavorativa deve valutare preventivamente la sussistenza delle condizioni minime di tutela della salute e sicurezza nonché la piena operatività della dotazione informatica fornita dalla pubblica amministrazione, adottando tutte le precauzioni necessarie a garantire la più assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni che vengono trattati dallo smart worker. La pubblica amministrazione è comunque tenuta a consegnare al lavoratore agile una specifica informativa in materia.

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