3. Qual è la differenza tra ‘smart working semplificato’ e ‘accordo individuale di lavoro agile’?
Con la sottoscrizione dell’accordo individuale il datore di lavoro e il dipendente disciplinano nel dettaglio le modalità di prestazione dell’attività lavorativa in modalità agile, mentre con lo smart working semplificato era sufficiente svolgere l’attività lavorativa in conformità alla cornice normativa che disciplina lo smart working. Durante l’emergenza sanitaria dovuta alla diffusione del COVID-19, il legislatore italiano ha derogato alla disciplina ordinaria del lavoro agile e ha concesso la possibilità di lavorare in smart working senza stipulare un accordo scritto tra il datore di lavoro e il dipendente. Questa scelta è stata effettuata al fine di tutelare la salute dei dipendenti durante la fase emergenziale. Il lavoro agile durante la pandemia si è spesso concretizzato in una sorta di telelavoro, con i dipendenti costretti a lavorare dalla propria abitazione a causa delle limitazioni alla libertà di spostamento previste dal legislatore per contenere la diffusione del virus. Anche con queste peculiarità, la prestazione lavorativa doveva comunque essere svolta in conformità ai principi generali che disciplinano lo smart working in Italia. Con la fine dell’emergenza sanitaria gli smart worker hanno potuto svolgere la loro attività lavorativa anche in luoghi diversi dalla propria abitazione, pur in assenza di un accordo con il datore di lavoro che disciplinasse con chiarezza le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali. La sottoscrizione dell’accordo individuale di smart working è quindi necessaria per definire con precisione i diritti e i doveri del lavoratore agile. Le parti hanno la possibilità di concordare non soltanto i luoghi in cui è possibile lavorare all’esterno dei locali aziendali ma anche i giorni della settimana in cui il dipendente ha diritto di lavorare in modalità agile, l’orario di lavoro dello smart worker, il relativo diritto alla disconnessione e i meccanismi adottati dal datore di lavoro per garantire tale diritto, l’eventuale formazione prevista durante i periodi di lavoro agile, gli strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro, l’esercizio del potere disciplinare e di controllo del datore di lavoro, l’esercizio dei diritti sindacali del dipendente, le modalità di recesso dall’accordo di smart working ed eventuali ulteriori benefit concessi allo smart worker, come i buoni pasto o specifici rimborsi spese.
Avv. Alessio Amorelli – Studio Legale Laward Avvocati Associati